股权设计丨华为最厉害的不是5G，而是…

12月，对华为来说真是一个多事之秋，孟晚舟加拿大被捕，围绕华为的5G封堵正在进行，美国联合澳大利亚、新西兰等国家奋力“剿杀”。此等重压下，华为不辱使命，绝地反击，先后与全球20多个国家签约。

许多网友惊叹于华为的隐忍，纷纷感叹华为的实力，这家由任正非东拼西凑21000元人民币，于1987年创造的公司，如今已跃居世界500强第72位，是唯一一家没有上市的世界500强企业，它的营收相当于百度、阿里及腾讯的总合。手上掌握着5G技术话语权，让美国恐惧无比。

华为的硬实力，不是几千亿美金就能学来的，毕竟技术的研发，市场份额的增长都是需要时间积累的。但他“怪物式”的股权结构，却值得我们学习和借鉴。员工持股98.99%，而任正非持股只有1.01%。作为一家民营企业，华为能够获得的资源没有中兴丰厚，但他却在通讯设备领域成为老大，手机销售额也远高于中兴，这与他的股权激励密不可分。

华为的股权激励遵循“向奋斗者偏移”的原则，股权红利不是给员工养老的，而是给奋斗者的，给哪些真正为华为做出贡献的人。为了让真正的奋斗者享受到实实在在的利益，华为的股权激励机制也一直在不断完善、改变。

从1990年的内部融资、员工持股，到2001年的“虚拟受限股”，再到2008年的“饱和配股”：不同级别匹配不同持股量，若员工没有升职或调岗，就不再进行重复配股；直到2013年，华为又推出了较为完善的股权激励机制——TUP（Time Until Plan），每5年轮回配股一次，即若今年给你一万股的TUP，第一年你没有分红权，第二年给你分红1/3，第三年拿2/3的分红，第四年可以拿一万股TUP的全部分红，第五年也是。

TUP的推出，一方面使华为虚拟股权有了期限，另一方面激发了员工的业绩导向，五年内，若你没有做出与一万股TUP相匹配的贡献，你所能拿到的TUP数量在新一轮的配股中就会减少。

华为的股权激励讲究的是“持久而有效”，按照价值贡献进行分配，拉升人才之间的差距，把胜利的果实分享给奋斗者，同时给懒惰者施加压力。你的收入你决定，只要肯付出，有业绩，就可以获得更多股份。让员工利出一孔，做功更多，跑的更快！就像任正非所说，“钱给多了，不是人才也变成人才。”

华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富双增值。

然华为虚拟股权的激励方式再好，也不能完全复制，股权方案的设计还是要根据自己企业的具体状况，适合的才是最好的。那么你的企业应该如何设计股权激励方案呢？

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