一个有效的股权激励方案必须具备的前提条件有——完善的信息披露制度、议事规则、退出机制。？

对非上市公司而言，完善的信息披露、健全的议事规则能更好地加强股东之间的信任关系，而退出机制规则能很好地解决人合性及封闭性带来的股权流通受限的问题，便于在股东出现纠纷时公司危机的解决。

非上市公司选择股权激励的对象不能盲目照搬上市公司规定。尤其是“轻资产”的科技企业，这些企业无房、无地，最重要的资本就是人力资源，是创始人团队、股东团队、技术管理团队，更倚重团队的个人能力和协同合作，其人合性需求更是强于一般的非上市公司，在实践股权激励计划时，更应当关注激励对象的选择，以尽可能减少对人合性的破坏。

人合性，是指在有限责任公司的成员之间，存在着某种个人关系，这种关系很像合伙成员之间的那种相互关系。

表现在法律规则上，人合性具有以下特点：

1、股东人数的最高限额

在各国公司法中，对其他种类的公司，只规定股东的最低人数，而无最高人数限制，但对有限责任公司，大多规定了最高人数的限制。如韩国公司法第26条规定，股东的人数不得超过50人；法国《商事公司法》第36条规定：有限责任公司股东不得超过50人。有些国家公司法虽未规定有限责任公司的上限人数，如德国、奥地利、意大利等国，但在实践中，这些国家有限责任公司的股东人数仍然是有限的。

2、禁止公开募集

公开募集是指面向社会公众和不特定的任何人募集资本。公开募集是开放性的股份有限责任公司特有的权利，而有限责任公司不得公开募集资本。

3、股权转让限制

各国普遍限制股东向公司以外的人转让股权。如德国《有限责任公司法》第17条规定，只有在经公司承认时，才可以让予部分出资额，并且此项承认需采取书面形式。

4、股东之间关系更多靠内部契约约束

组织机构的设置往往根据公司章程来选择是否设立及如何设立，在管理上与合伙比较相似。

5、所有权与经营权并未完全分离

股东既管理着公司又承担着投资的风险，资本与劳动结合较为紧密。这固然使公司丧失了专业化运作的优势，但却使每一位股东更有可能本着既有利于公司又有利于自己的方式行事。

注意非上市公司的人合性特征，需要结合动机理论，从以下三个方面甄选激励对象：人合性；优势需求层次；同业竞争的排除。

给激励对象多少股权，才能令其满意并产生激励作用？

对此，上市公司的规定非常明确、具体，即：“全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%。在非经股东大会特别决议批准的情况下，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股票累计不得超过公司股本总额的1%。所谓的“股本总额”是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额”。

那么，非上市公司是否照此标准设计？

在法律制度上，非上市公司没有上市公司“激励股权总量不得超过公司总股本10%”的限制，也没有“激励对象个体不得超过公司总股本1%”的要求。

相反，在拟定股权激励方案涉及激励总量时，不能受上市公司“10%”、“1%”上限规定的影响，应当充分注意人力资本理论的实践，充分注意物质资本发展总趋势在下降甚至产生负利率。

人力资本价值在不断提升，尤其是对“轻资产”的科技企业。实施股权激励要“上不封顶”，着重关注股权稀释后公司控制权问题，关注原股东与激励对象之间股权分配的公平问题。

股权激励作为一种长效激励工具，股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。

即使是未上市的企业，也应开始把股权激励纳入企业发展的顶层设计中。股权激励是一种“稀缺品”。股权激励的宗旨是着眼于未来，股权激励必须是长期实行的。

非上市公司，推行股权激励的四大优势

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

鉴于上述内容，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。