对人员管理的拙见

作者：MBA0702班孙新增      管理：就是管人和理事。理事相对来说比较简单一些，只要有合理的方法，保持以终为始的态度，理事就能顺利的完成。管人在管理当中是最难，人是一个有思想的高级动物，我感觉人是动物跟植物的混合体，美国著名人物卡内基曾经说过，人有两个本能：一是性的冲动，另一个是成为大人物。第一个本能就是动物的本能，第二个就是植物的本能，植物的本能就是寻找阳光，找不到阳光就依附在能找到阳光的大植物身上，理解了这两个本能，人员管理的思路就会清晰一些。     我认为人员管理要从三个方面着手，一是人员的心态；二是人员工作的效能；三是人员的技能。心态实际上就是员工对工作的态度，是积极还是消极，工作的效能就是工作的过程及结果，对单位经济方面的作用；人员的技能就是员工本身的工作水平。     一、心态和效能     中国人的心态是最复杂的，高兴的时候，勇往直前，不怕牺牲，任何困难都能克服，不高兴的时候，干工作磨磨蹭蹭，出力不出活，而且很多事情都要论交情，交情好就主动去干，交情不好能推就推，中国的政府机关以及很多服务行业为什么服务上不去，很大一部分原因就是心态问题。     工作的效能包括工作的效率和经济成本，高效率而且成本又低是最好的效能，但这种结果只占到总结果的1/4，中国的改革开放已经进行了30年，各个单位、企业重复建设、重复购置的情况层出不穷，为什么？因为大部分人员都没有考虑效能问题      本人想通过下图分析一下心态和效能：      处在第一象限的员工是最好的管理的，给他（她）好的报酬、合适的升迁机会，他（她）会不断努力工作，创造更多效益，绝对不能像重庆市原公安局副局长文强一样，工作很努力，但是等不到升迁，最后走向另一面，只要结果不一样，从第一象限很容易到达第四象限，这样的结果对企业来说是最不应该的。      第二象限的员工是最难发现的，很容易成为第一象限的选择，对这样的员工最好用时间来考验，如果他（她）能通过时间的考验，自然而然就是第一象限的员工，加薪、升职成为必然选择，如果没有通过时间考验，肯定会滑落到第三象限。但是时间的把握又非常困难，早晚都不好掌握，我感觉需要做两方面的工作，一是要在企业不断的树立榜样，榜样的力量是无穷的，二是人事部门要不断的修订员工的职业规划，让员工能看到方向，最大限度的让其向第一象限发展。 第四象限跟第二象限有相同之处，心态的变化，直接就能让其向第四象限转变，效能的提高又能将其向第一象限转化，怀才不遇的人在这个象限最多，能力不行的人在这个象限也最多，两极分化最明显，如何发现是怀才不遇还是能力不行，通过培训，让怀才不遇的人感觉天外有天、人外有人，让能力不行的提高能力，使得这个象限的人员向第一象限转变。 第四象限的人员是应该必淘汰的，通用电气总裁韦尔奇提出的成长理论，10%的成长比率就属于这部分人员，调岗、辞退时对这个象限人员的处理办法。但企业还有一项工作就是仅可能的降低这个象限的人员数量，让其向其他三个象限发展，这方面就要靠企业文化，价值观的认同，促其主动工作，养成良好的工作心态，再通过培训提高能力，完成其象限的转换。 二、技能 技能是员工内在的能力，是员工工作的基础，也是产生工作效能的前提。现在的社会，大学毕业生非常多，企业人才缺口也非常大，但二者很难出现交集，为什么？因为企业所需要的人才应该具备的才能现在的大学生不具有，形成这方面的原因也不仅仅在于学校，企业没有实习的岗位，以前的拿来主义太好用，现在不能拿来啦，自己培养又没有经验，又害怕培养好啦，员工也该跳槽啦，员工自己本身也一直在考虑已有经验就跳槽，真是二者越走越远。 要改变这种现状，我感觉其中一方要先行一步，这一方就是企业，企业有资金，也有培训的条件，要勇于培训，提高各个方面员工的技能，不要害怕离职率的提高，有了大浪才能掏出金子。看看国际上的500强，哪一个不是同行业的黄埔军校，平安为何能在保险行业发展超过人保，就是因为他是保险行业的黄埔军校。 有了好的培训，提高了员工的技能，这时就需要各种绩效考核来实践员工的技能。针对绩效考核本文不做论述。 三、总结 在心态、效能、技能中，技能是基础，心态是保证，效能是结果。人无完人，金无足赤，如何能做到人尽其才才是人员管理的最高标准，这里边我感觉管理好人的心态是最关键的，为什么共产党能打败国民党，人员都是一样的，实际上差别就是心态，但是要管理好员工的心态又是最负责的，企业必须通过企业文化、企业愿景、各种榜样来规范员工心态，通过不断的整风调整员工心态，来达到统一心态的目的，中国员工最难统一的是心态，最容易统一的也是心态，这也就像八卦一样，阴中有阳、阳中有阴，互为转化。 以上仅为个人的一点拙见，未尽事宜请多多指教。