上市公司高管薪酬设计需完善

记者 师向阳／文

      据媒体报道，尽管深发展２００５年每股收益只有０．１８元、核心资本充足率不足４％，但并不妨碍其董事长兼首席执行官去年从深发展拿到了６０２．５７万元的年薪。而在目前已经公布的５００多家上市公司年报中，年薪最高者和最低者的差距高达３００多倍，这表明目前我国上市公司管理层薪酬方面存在着突出的问题。笔者认为，这些问题主要是薪酬激励短期化、绩效考核形式化、薪酬制定随意化、薪酬标准主观化以及薪酬披露模糊化五个方面。
       所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬中，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。因此，在管理层薪酬中逐步加大长期激励的部分十分必要。
      绩效考核形式化是指由于管理体制的原因，出现了赢有功、亏无过的现象。在１０００多家沪深上市公司中，目前还未发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬，或要求他们承担相应经济责任的。因此建立科学有效的考核机制是完善上市公司薪酬体系的重要环节。
      薪酬制定随意化。如何合理界定管理层的劳动和报酬，需要专业人才的配合。但目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才，高管薪酬制定在一定程度上呈现主观随意性。如有些地方政府强制规定高官薪酬不得高于某个确定的数值，这在一定程度上可以遏制那些业绩平平甚至下滑，但薪酬却节节攀升的上市公司随意提高自己的薪酬，这样对于业绩优秀的上市公司也会产生消极的影响。同时业绩考核、薪酬政策的制定与实施要由董事会下的薪酬委员会负责，而非经营者自己给自己定薪酬，只有这样才能保证薪酬的公平和公正性。
　　薪酬标准主观化。薪酬不仅要体现内部的公平性，还应该体现外部的竞争力。经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其自身薪酬的高低，而且还会与其他规模相似、地位相当、区域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有当认为比较公平时才会努力，激励机制才会持续有效。而目前大多数上市公司在确定薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，或虽然进行了调查但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，难以让股东和经营者满意。
　　薪酬披露模糊化。目前上市公司在薪酬披露方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管人员薪酬的监督。在美国，在高管丑闻发生以后，美国联邦证券交易所要求完整、清晰、准确地披露高管薪酬，将这一制度作为高管薪酬最有效的激励和约束机制加以应用，非常值得我们借鉴。
　　高级管理人员薪酬激励机制的严重扭曲，呼唤建立科学的高管薪酬激励和约束体系，这一体系的建立对于保护股东和广大投资人的利益、推进现代企业制度的不断完善、维护证券市场的健康发展无疑会起到巨大的推动作用，同时对于保护高级管理人员的正当权益、推进我国职业经理人市场的形成，都会产生积极的意义。