企业人才优先开发战略破题经理人

■ 发达国家（如美国）８０％的优秀人才集聚在企业，而我国只有３０％左右的人才在企业。体制性和制度性障碍是影响职业经理人市场化配置的主要原因
■ 我国仍有高达４０％的企业通过行政任命或人际关系配置人才。这表明，通过优化职业经理人资源的配置来提高这一稀缺资源的利用效率和效益依然有很大的空间
■ 职业经理人在我国是一种高度稀缺的重要战略资源，其稀缺程度远远超过资金和技术。从根本上解决总量不足的问题才是治本之策
□本报记者 丁明豪／文
　　作为人才强国战略的重要组成部分，职业经理人队伍的建设是关系到创新型国家建设的重要工作。受中共中央组织部人才工作局委托，国务院发展研究中心企业人才优先开发战略重点课题组在全国范围内开展了调研工作，并于９月９日在京发布了《中国企业人才优先开发——政策评价和战略思路》调研报告，这意味着解决我国建设创新型国家所面临的职业经理人荒问题已经破题。
　　对于如何破解当前制约我国经济转型的职业经理人荒，提升中国企业的全球竞争力这一问题，全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰指出：“要切实解决企业发展必须有长期目标与过度追求近期政绩的冲突；认真解决‘十年树木，百年树人'与企业高管人员有限任期的矛盾，真正把企业发展的基础转向主要依靠提升人才素质上。这是转变经营机制必须解决的基础性问题，也是触及旧体制深层次矛盾最为困难的问题。如果在这个问题上不能有实质性突破，那么‘人才强企'和可持续发展的目标就不可能实现。”
　　职业经理人荒
　　一份来自全球著名咨询公司麦肯锡的报告可以在一定程度上反映当前中国职业经理人的稀缺情况：今后１０—１５年间，中国需要７５０００名在全球市场上有效管理的高层经理，而全中国目前只有５０００名高水平职业化的高层职业经理人；受高层经理人才短缺影响的企业比例，中国大陆为４５．１％，香港为１０％，台湾为１４．３％，韩国为８．３％；受高层管理人员跳槽影响的企业，中国大陆为４３％，新加坡为５％，马来西亚为４．５％。
　　至于这么严重的职业经理人荒为什么没有民工荒表现得那么突出，北京标准件工业公司总经理丁海军谈了自己的看法。他说，与民工荒相比，职业经理人的短缺有一定的隐蔽性。这是因为处于人才链低端的民工没有替代品，而职业经理人却可以通过“矬子里拔大个儿”的方式由并不称职的低水平人才替代。另外一个原因就是现在在岗的职业经理人掌握着话语权，其中一些水平不高的人不愿意说出真相，因为他们担心自己会被淘汰、利益受到损害。
　　但是职业经理人荒对中国经济发展产生的负面影响却远远超过民工荒。由于创新型职业经理人的缺乏，严重影响了企业创新能力。据统计，目前我国拥有自主知识产权和核心技术的企业仅占总数的万分之三，企业对外技术依存度超过了５０％，而美国、日本企业的对外技术依存度仅为５％左右，世界上的创新型国家一般在３０％以下。从国际产业分工格局看，我国的产业大部分处于产业链的低端，技术层次不高，不仅研发设计和工艺技术主要来自国外，主要行业的关键设备也大多依赖于进口。陈清泰认为，国家经济技术指标的落后，实质是企业落后；国家经济增长方式落后，实质是企业发展模式落后；国家经济增长质量低，实质是企业效率低。瑞士洛桑国际管理学院发表的２００５年度《世界竞争力年鉴》从一个侧面证实了陈清泰的观点。在这项对世界上最主要的６０个经济体进行全方位排名中，中国在与管理项目相关的指标中，综合排名仅仅在第５６位，如大企业管理效率排在第５９位；有能力的经理人员、高层管理人员的国际经验、公司适应市场变化的能力则分别排在第５９、５９和５８位。这表明，如何应对“职业经理人荒”已成为事关中国经济可持续发展的重大问题。
　　制度难题
　　企业人才优先开发战略研究课题组成员岳颖讲了自己的经历。她说，尽管她和她的同学都是管理和工程专业的博士后，但大家在择业上的优先次序却是首选高等院校，其次是政府机关和事业单位，实在没办法了才会去企业。她认为，一个现实的问题是目前企业和机关事业单位在未来生活保障方面有很大的差距：政府和事业单位实行保障性较强的“就业和退休制度”，而企业则实行市场化程度较高的“就业和养老保险制度”。选择到市场化程度高的企业中去就意味着风险大，缺乏保障和社会地位。她表示，如果能够有一个统一的社会保障体系，会有更多的人愿意到企业去。“因为大家都很忠于自己的专业，也都希望追求自我价值的实现”。
　　其实，制约人才向企业流动的体制性和制度性障碍远不止这一点。不久前国有商业银行一连串的换帅行动，在让人们对银行改制的彻底性以及市场化治理结构是否真正建立产生疑问的同时，也表明“官本位”的行政配置并没有真正退位，而且风头很硬。另外的一个例子是，从２００３年到现在，由国资委主持的中央企业高管人员全球招聘已经进行了３次，但至今没有一个洋面孔进入央企，而联想集团最近在一个月内就从其竞争对手戴尔公司中挖来了５名高管。这样巨大的反差很能说明问题。
　　有资料表明，发达国家（如美国）８０％的优秀人才集聚在企业，而我国只有３０％左右的人才在企业。由于受传统“官本位”、职业等级观念和社会保障制度不均衡的影响，我国长期以来一直存在着科研院所、高校人才滞胀与企业人才严重短缺同时并存的现象。
　　陈清泰认为，影响人才实现价值的因素并不全在企业和人才自身。他说：“政府的主要责任不是直接配置人力资源，而是为各类人员营造公平的施展才能的机会，创造有利于人才价值实现的环境。要进一步改革人才配置机制，取消仍实质性存在的‘行政级别'，使市场成为企业人才配置的主渠道，提高人才配置效率。”
　　国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎认为，加快推进人才资源市场配置的各项改革，突破束缚人才成长、阻碍人才流动、妨碍人才价值发挥的体制和机制障碍，建立经理人才市场化选聘、社会化资质评价、专业化考评制度，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、国际化进程是解决职业经理人荒的当务之急。
　　培养与配置
　　尽管职业经理人队伍人才总量不足是制约我国企业提升管理水平和国际竞争力的主要问题，但职业经理人利用效益低下的问题依然不容忽视。根据企业人才优先开发战略研究课题组的调查，只有４４．１％的调查对象认为企业人才开发利用效益好或较好。调查结果显示：市场化程度越高、管理越规范、规模越大的企业，人才利用效益越好。调查发现，我国仍有高达４０％的企业通过行政任命或人际关系配置人才。这表明，通过优化职业经理人资源的配置来提高这一稀缺资源的利用效率和效益依然有很大的空间。
　　近年来，企业通过“挖角”来获得急需的职业经理人的事件接连不断，这意味着企业已经自觉地利用市场配置手段，解决职业经理人缺乏的问题。由于大批培养职业经理人需要一个长期的过程，因此一些专家认为通过优化职业经理人的配置，提高对职业经理人资源的利用效率是一个“很解渴”的办法。
　　然而，陈清泰并不认同这种意见，他认为职业经理人在我国是一种高度稀缺的重要战略资源，其稀缺程度远远超过资金和技术。从根本上解决总量不足的问题才是治本之策。他说：“在全球化大背景下，工业化中很多资源都可以从全球获得，但企业人才却只能主要靠自己。有了优秀的企业人才，就可能改变一切；没有高水平的企业人才，绝产生不出优秀的企业；没有达到世界级的企业家，就出不了世界级的企业。”
　　对于培养职业经理人，北京绿创集团董事长姜鹏明说出了他的难题。他说，在中国工业化进程并没有完成的情况下，企业的利润微薄，但用人的成本却很高。由于人才缺乏规范有序的流动，企业花很大代价培养的职业经理人，很可能跳到竞争对手那里。培养的高成本和流动的低成本让企业不敢在培养职业经理人上花“血本”。他认为，企业自己的事情并不难办，但是企业和宏观问题包括社会环境和政策环境的博弈却是企业力所不及的。
　　曾在北京外企ＨＲ协会工作多年的北京人和汇力管理顾问有限公司总经理甘斌表示，国外的职业经理人跳槽现象远比中国要普遍，但是国外有相应的制度保证企业和经理人双方的利益。这个问题不是哪个企业自己能解决的问题，国家应借鉴发达国家的经验加快相关法律制度的建设和完善。甘斌说，对于职业经理人跳槽问题，跨国公司也都有一套成熟的应对策略，比如最近戴尔亚太区一个月之内流失了５位高管，但戴尔并没有惊慌失措，这是因为许多国外大公司都有很好的继任者计划，经理人跳槽后马上会有人顶上来。她认为这些企业自控机制也很值得国内企业学习。
　　企业人才优先开发战略已经为解决职业经理人荒的难题提供了一种新的思路和契机，但接下来的路依然会很漫长，也依然会很艰难。