家族企业如何培养接班人
时间:2014-07-31来源: 作者:
数天前，米其林集团第四代继承人爱德华·米其林因意外身故，引发了外界对米其林集团继承人问题的颇多关注。
麦肯锡一项关于家族企业的研究结果表明：全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。
而JP摩根投资银行通过研究分析20年来《福布斯》全球400首富排行榜，发现平均只有20%的富豪能在榜上20年屹立不倒，其余80%都被“淘汰出局”。
这似乎印证了我国“富不过三代”的说法：第一代人凭艰苦创业而成功，第二代人还可凭上一代人的经验和威望守业，从第三代人起开始衰败，甚至崩溃。所以，接班人问题成为了全球家族企业都不得不面对的难题。
据估计，由家族所有并经营的企业在世界企业总数中所占的比重有65%-80%，而世界500强企业中有40%以上都是家族经营企业。在东亚和东南亚地区，家族企业的比重更高，在我国迅速崛起的民营经济中，有90%以上的企业都是家族企业。接班人问题往往直接关系家族企业的生命延续。
欧美企业：个人发展 团队辅佐
在欧美地区，家族企业有着悠久的历史和举足轻重的影响。数据显示，家族企业创造了美国78%的就业机会，雇佣了劳动力市场上60%的就业者，创造了全美国GDP总值的一半。而在德国，家族企业的发展指数10年间飚升了206%，而非家族企业发展指数仅上升47%。
由于有着相对成熟的商业环境，欧美的很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权，很多家族企业都是由职业经理人进行管理，甚至一些企业在几代之后，家族继承人已经远离企业管理，成为了单纯食利阶层。
但是，有的家族企业还是很强调家族对企业的控制力，所以很注重对继承人的培养。对于家族继承人来说，教育背景、社会经历、管理经验等都应是其必备的素质。所以，继承人在正式接管公司大权之前，往往经历丰富。
前不久因意外身亡的米其林集团第四代继承人爱德华·米其林，从法国里尔高等工艺制造学校毕业后，加入了法国海军。退伍后，爱德华隐姓埋名进入父亲的工厂实习。不久，他以学徒工的身份到米其林研究中心工作。1993年到1994年间，现日产CEO(时任米其林北美总裁)的卡洛斯·戈恩手把手帮助爱德华，把他安排到北美的货车轮胎部门担任主管，负责北美货车轮胎的销售和售后服务。直到1999年爱德华才正式继任米其林总裁的位置。
在美国，如果还未等继承人成年，上一代就不幸去世，家族企业一方面会建立一个律师、银行家等组成的团队托管财产，另一方面为继承人聘请一个由教师、律师、公关人员、公司元老组成的辅导团队，协助培养企业继承人。在他们的辅佐下，等到继承人成年后，再移交股权和财产。这样做的优势在于降低了企业因领导突然更迭而造成的经营风险，企业领导层也不会乱了阵脚。这样的情况，在希尔顿家族、希腊船王奥纳西斯家族都曾出现过。
香港企业：高瞻远瞩 未雨绸缪
相对于欧美企业来说，受儒家文化影响较重的东亚企业，则更希望能保持家族对企业的控制权，注重从家族内部选定继承人，因此也加大了企业发展的风险。
如韩国的大成公司，现任总裁金英勋和自己的哥哥金英洙一直在为争夺集团经营的权力而斗争，兄弟内讧削弱了大成的实力。原因就在于他们的父亲对儿子们没有一个具体的接班计划，只是在去世前三个月才为他们在公司里安排了职位。幼子英勋尽管具有相当的领导能力，并为父亲所赏识，但英洙是长子，按照儒家传统，自然是英洙说了算，结果就造成了日后的矛盾。
研究家族企业制的专家认为，在东亚地区，由于文化传统和市场发育的关系，家族企业如果没有现成的继承计划，容易在投资者、合作伙伴和雇员中引起不良后果。研究发现，缺乏继任计划是许多第一代家族企业没有继续生存下来的一个重要原因，大约70%的家族企业在其创始人死后或者退休后，被出售给了别人或进行了清算，所以，他们面临的接班人问题更加迫切。
香港的李嘉诚一直被看作东亚企业家的代表人物，而李嘉诚在接班人培训上也是煞费苦心。据称，李嘉诚的两个儿子李泽钜、李泽锴兄弟长到八九岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会。为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技，他将两个儿子都送到了美国留学。次子李泽楷的零用钱，是他在课余兼职，通过自己的劳动挣来的。
麦肯锡一项关于家族企业的研究结果表明：全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。
而JP摩根投资银行通过研究分析20年来《福布斯》全球400首富排行榜，发现平均只有20%的富豪能在榜上20年屹立不倒，其余80%都被“淘汰出局”。
这似乎印证了我国“富不过三代”的说法：第一代人凭艰苦创业而成功，第二代人还可凭上一代人的经验和威望守业，从第三代人起开始衰败，甚至崩溃。所以，接班人问题成为了全球家族企业都不得不面对的难题。
据估计，由家族所有并经营的企业在世界企业总数中所占的比重有65%-80%，而世界500强企业中有40%以上都是家族经营企业。在东亚和东南亚地区，家族企业的比重更高，在我国迅速崛起的民营经济中，有90%以上的企业都是家族企业。接班人问题往往直接关系家族企业的生命延续。
欧美企业：个人发展 团队辅佐
在欧美地区，家族企业有着悠久的历史和举足轻重的影响。数据显示，家族企业创造了美国78%的就业机会，雇佣了劳动力市场上60%的就业者，创造了全美国GDP总值的一半。而在德国，家族企业的发展指数10年间飚升了206%，而非家族企业发展指数仅上升47%。
由于有着相对成熟的商业环境，欧美的很多家族企业并不强调家族成员在企业中的日常管理权，很多家族企业都是由职业经理人进行管理，甚至一些企业在几代之后，家族继承人已经远离企业管理，成为了单纯食利阶层。
但是，有的家族企业还是很强调家族对企业的控制力，所以很注重对继承人的培养。对于家族继承人来说，教育背景、社会经历、管理经验等都应是其必备的素质。所以，继承人在正式接管公司大权之前，往往经历丰富。
前不久因意外身亡的米其林集团第四代继承人爱德华·米其林，从法国里尔高等工艺制造学校毕业后，加入了法国海军。退伍后，爱德华隐姓埋名进入父亲的工厂实习。不久，他以学徒工的身份到米其林研究中心工作。1993年到1994年间，现日产CEO(时任米其林北美总裁)的卡洛斯·戈恩手把手帮助爱德华，把他安排到北美的货车轮胎部门担任主管，负责北美货车轮胎的销售和售后服务。直到1999年爱德华才正式继任米其林总裁的位置。
在美国，如果还未等继承人成年，上一代就不幸去世，家族企业一方面会建立一个律师、银行家等组成的团队托管财产，另一方面为继承人聘请一个由教师、律师、公关人员、公司元老组成的辅导团队，协助培养企业继承人。在他们的辅佐下，等到继承人成年后，再移交股权和财产。这样做的优势在于降低了企业因领导突然更迭而造成的经营风险，企业领导层也不会乱了阵脚。这样的情况，在希尔顿家族、希腊船王奥纳西斯家族都曾出现过。
香港企业：高瞻远瞩 未雨绸缪
相对于欧美企业来说，受儒家文化影响较重的东亚企业，则更希望能保持家族对企业的控制权，注重从家族内部选定继承人，因此也加大了企业发展的风险。
如韩国的大成公司，现任总裁金英勋和自己的哥哥金英洙一直在为争夺集团经营的权力而斗争，兄弟内讧削弱了大成的实力。原因就在于他们的父亲对儿子们没有一个具体的接班计划，只是在去世前三个月才为他们在公司里安排了职位。幼子英勋尽管具有相当的领导能力，并为父亲所赏识，但英洙是长子，按照儒家传统，自然是英洙说了算，结果就造成了日后的矛盾。
研究家族企业制的专家认为，在东亚地区，由于文化传统和市场发育的关系，家族企业如果没有现成的继承计划，容易在投资者、合作伙伴和雇员中引起不良后果。研究发现，缺乏继任计划是许多第一代家族企业没有继续生存下来的一个重要原因，大约70%的家族企业在其创始人死后或者退休后，被出售给了别人或进行了清算，所以，他们面临的接班人问题更加迫切。
香港的李嘉诚一直被看作东亚企业家的代表人物，而李嘉诚在接班人培训上也是煞费苦心。据称，李嘉诚的两个儿子李泽钜、李泽锴兄弟长到八九岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会。为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技，他将两个儿子都送到了美国留学。次子李泽楷的零用钱，是他在课余兼职，通过自己的劳动挣来的。
