HR经理的圈子

　　日本三洋公司深圳某子公司的人事课长孙彤彤碰到了一个极其棘手的难题：日本籍的总经理在深夜跑到工厂巡查，发现保安居然趴在桌子上呼呼大睡。盛怒之下，粗鲁地掀翻了桌子，把保安吓醒，然后用日语叽哩呱啦地骂了一通。偏偏这个保安是军人转业，对日本人格外反感，睡眼惺松的他激愤之下，左一句日本猪，右一句日本狗地对骂起来，他寻思反正日本人也听不懂。 　　倒霉的是，这位总经理虽然不会说中文，但在中国已经工作了8年时间，复杂的中文听不懂，这种典型的“中国骂”却听得懂，气得他拍着桌子用不熟练的中文大骂“滚蛋！炒鱿鱼！” 　　第二天上午一上班，总经理通知孙彤彤：要这个保安一天内从公司消失！而且公司不赔付任何补偿，理由是他失职、用粗言秽语顶撞上司！ 　　孙彤彤了解详情后，犯难了：这种做法显然是违反劳动法的！但看总经理气成那个样子，让他改变主意太难了。而这个懂得劳动法的保安，一口一个到劳动局告状，真捅大了，对公司与员工都不合适。 　　思前想后，孙彤彤还是决定劝服总经理。但怎样劝服呢？ 　　想了半天也没个结果的孙彤彤，把自己的困境发布到由深圳一些日本企业人事课长组成的HR Club的论坛上。虽然这些同行只是见过一二次面，有些甚至从未见过面，但兴许也能给她提供一些新的思路。 　　不到二个小时，论坛上就出现了50多个回贴。这些同在日本企业做人力资源管理工作的经理人员给孙彤彤提出了很多极有建设性的思路。 　　惊喜万分的孙彤彤，总结了这些思路，拟定了自己的思路后，信心满满地敲响了总经理的办公室大门。 　　一个小时后，孙彤彤一身轻松地走出总经理的办公室。 　　“之所以得以成功解决这个矛盾，得益于这些HR Club的同行。”孙彤彤说，“大家都感同身受在日本企业内做HR工作的难处，尤其是涉及民族矛盾与问题，都司空见惯了，都知道如何艺术地说服日本上司。” 　　成功地摆脱HR管理的困境，是这个HR圈子带给孙彤彤最为明显的好处。其实，每一个HR经理每天都会面对各种各样的员工冲突，何尝不希望有这样的圈子提供帮助呢？ 　　HR圈子的形态 　　HR圈子可以分为二种：正式的、非正式的，也可分为有形的和无形的。而这些中，还可以再细分为多种形态。 　　中国有句俗语：在家靠亲人，在外靠朋友。这里的朋友，其实也就是指个人圈子里面的成员。这些圈子内的人，平时交往可能并不多，但在十万火急的时候，往往可能就会有一只手伸出来，扶你一把。 　　HR圈子是什么样的 　　圈子，顾名思义，就是人脉资源，是个人关系网的一个变称。 　　日本三洋公司深圳某子公司的人事课长孙彤彤将HR圈子界定为：以自己为中心的、自己可以使用到的HR人脉资源。“首先必须是HR范围内的人，其次必须是自己在需要的时候能够用得上的，”孙彤彤说，“虽然彼此知道，但你发出需求的时候，没有人回应你，这说明你还不是这个圈子中的一员。比如说，你只是在网络上的HR圈子中混个眼熟，大家都只是过客，没有形成一个彼此相互照应的隐性习惯，就不算是你的圈子。” 　　而美国某500强制造商深圳公司的人力资源经理邓丽萍对此却持不同看法，“现在，圈子的形态各式各样，有正式的，也有非正式的，特别是网络上的非正式的HR圈子，其实很多回应你的人，你可能并不认识，但如果你经常泡在这个圈子中，即使只知道对方的网名，但如果与你相熟了，而且还是同行人，也可以算作是圈子中人。”邓丽萍说，“在现在的网络社会，不能从传统的角色去界定人脉资源的说法。” 邓丽萍说几年前她刚入行HR时，参加了深圳宝安区的外企HR Club。 　　HR圈子的几种形态 　　邓丽萍认为，一般来说，HR圈子可以分为二种：正式的、非正式的，也可分为有形的和无形的。而这些中，还可以再细分为多种形态。 　　“以我参加的HR Club为例，是由宝安区人事局牵头组织的，经过注册批准的Club，会有定期活动、聚会等，参加的人都是宝安区内各种类型企业的HR管理人员，在正式的场合认识后，互换个名片，留下联系方式，兴许在以后的聚会中还有可能相见，但在平时如有需要，也会通通电话相互沟通和交流。”邓丽萍说，“这种正式的HR圈子优势在于可以直接通电话寻求帮助，包括一些官方的正式性协助。” 　　邓丽萍举例说，有一次，公司刻意培养了二年多的一名职员闹离职，由于他的户口档案是公司人力资源部经办调入深圳的，公司将他送到美国培训了一年时间，签有相关协议规定培训结束后必须服务三年时间才能离职。“没有处理过这种情况，也不熟悉相关人事法规，当时非常被动。”邓丽萍回忆说，“后来，她直接打电话咨询在Club上认识的人事局职员，详细了解了情况后，非常快就解决了这个难题。” 　　这种正式的HR圈子还包括孙彤彤所参加的由深圳的日本企业联合会组织的HR Club。虽然相比较而言，这种Club非常松散，大家平时见面并不多，但如果在正式场合比较谈得来的，会联系较为频繁。特别是在网络技术的帮助下，可以建立一个MSN群或QQ群，甚至在网络上租一个空间，建立一个论坛，在上面留下各自准确的联系方式，在有需要的时候，直接在论坛上留言寻求协助。 　　此外，还有一种是同学会的形式，孙彤彤解释说，自己参加了在深圳的在职研究生学习，班里近百号人，全是深圳各个企业的人力资源经理或主管级以上的。由于大家在近二年的时间里经常在一起上课、做题、出外游玩、考试等，非常容易培养同学感情。在结业后，由班费支付，租了一个网络空间，在上面经常交流工作体会与心得，碰到难题可以发贴，看到同学的需求也会根据自己的经验回贴。还不间断会有聚会。 　　“这样的圈子是最牢固可靠的。”孙彤彤解释说，“圈子是否靠得住，也得看感情投入。这种学习过程虽然无法与学生时代的同窗情谊相比，但对自己的工作与职业，作用却是最大的。” 　　孙彤彤举例说，碰到非常难招的人才时，首先就会想到在同学的社区里发贴，“大家都同处深圳，都是做HR的，面试中阅人无数，自己不熟悉、不了解行情或招不到的，或许这些同学手里正握着一大批。”孙彤彤通过这种方式，招聘到了公司的市场总监--同学将自己面试后感觉取舍难的其中一位优秀人才推荐了过来。 　　还有一种是无形的、虚拟的圈子，这主要是依托网络而存在的。 孙彤彤举例说，在国内的一些专业人力资源网站上，由于经常发贴的都是专业的HR管理人员，发出的都是专业性较强却与工作相关的需求信息，如果泡久了，发的贴数也多，网名就被这个虚拟社区的一些有心的成员所关注。慢慢地，大家通过这个虚拟社区都混熟了，一来二往也就成了朋友。 　　“在网络上，由于大家都是天南地北的，各行各业的都有，对拓展自己的见识与信息特别有效。”孙彤彤说，“但这个圈子往往是最不稳定的，而且鱼龙混杂，外在的干扰性非常强，有时候不太好辨别。” 　　另外，还有一种形式是QQ群，有些在虚拟社区里混熟了的一帮HR，会开设自己的QQ群，限定在相熟的一帮朋友在其中沟通，严格限制外来者加入，以避免不必要的干扰。 　　与有形的HR圈子所不同的是，这种无形的、虚拟的圈子突破了地域的限制，“虽然这种虚拟的圈子稳定性不足，但也有其优势，交流起来往往会无所顾忌。”邓丽萍说，“那些有形的圈子一方面受地域的影响，不太可能扩大化，另一方面由于都是在本地区，大家彼此了解对方的公司与背景，沟通起来多少会有一些顾虑，而网络上的虚拟圈子却不存在这种情况，大家都不了解对方，有时候甚至真名都不知道，只管海阔天空地讨论专业的HR问题。” 　　邓丽萍举例说，前段时间，由于她的一个下属在经办一线工人的保险时出现了不应该有的遗漏，惹了一个严重的劳资纠纷，相关员工采取了一些极端的措施要胁公司补办保险、赔偿损失。一筹莫展的邓丽萍想到了求助于同行。“问题是，这种很丢人的事情，我不敢在本地区内张扬，毕竟家丑不可外扬，留给认识我的同行一个笑柄，让大家都知道了，也有可能给我未来的职业带来不应有的麻烦。”邓丽萍想到了网络圈子，“我在上面可以把详尽的过程都说出来，因为没有人知道我的背景，他们只知道我的网名。最后，我还是从这些HR同行们获得了处理的思路。” 　　不管圈子的形态是什么样的，只要自己把握一个宗旨：加入这个圈子的目的与好处是什么？邓丽萍这样评价圈子的形态，“HR圈子是什么样的，我其实并不甚关心，我只关心我在其中是否得到了我想要的东西：积累和发展HR的人脉资源、提升自己的管理技巧与能力。” 　　HR圈子的力量 　　HR圈子虽然不会给人们带来现实的物质利益，相反还需要自己投入精力与时间，但千万不能小看这些圈子的力量，可能在你工作上最需要的时候，就会推你一把。 　　北京某IT企业HR经理边文杰担任的另一个职务是“北京HR交流QQ群”管理员，在这个有着近百人加入的QQ群，绝大部分都是在北京各企业从事人力资源工作的HR，“当然，除了交流工作和业务外，我们还不定期地举行聚会，逢周末召集大家在一起吃吃饭，唱唱歌，彼此在工作中有什么感受、经验甚至好的工作机会都可以在这里获得。” 　　提升职业技能 　　马丽很幸运，大学一毕业就进入到一家世界500强企业工作，先是担任销售经理助理，后来成为总经理助理，再后来转岗成为人力资源部门的HR经理。在上司的眼里，她是个“听话的小女孩”，永远都只会说“YES”，上班干完自己手上的事，下班到点就走人。或许是性格决定工作方式，工作时马丽只守着自己的“一亩三分地”，下班后也只与男朋友一起厮守。久而久之，马丽发现她身边的朋友越来越少。后来公司换了一位HR总监，嫌她水平太差，要求她抽出时间进入HR专业人士的圈子，提高自己的专业能力。 　　于是，马丽便把大部分心思都用在了如何建立融入到HR圈子当中。网上的QQ群、网下的俱乐部、公司的同事甚至还加入了一些户外运动俱乐部，时不时还和“驴友”们一起到户外郊游。 整天忙于圈子里的种种应酬让马丽感到有些身心俱疲，但是她觉得现在的自己很充实，无论工作还是闲暇。成为“圈中人”后，马丽最大的感受是对本职工作有了更深的了解，和其它同行间学到了不少经验，这也让HR总监对她另眼相看。 　　马丽觉得，圈子就类似一张网，每个人都处在这张关系网的中间，网的四面八方由公司里的高层、同一团队的同事、公司内的其他同事、下属、外部的客户、有竞争关系的同行等构成。而人永远都不可能孤立地获得成功，要想在职场中发展、成功，就需要花时间去建立和维护人际关系网。 “HR经理人员的圈子非常重要。” 日本三洋公司深圳某子公司的人事课长孙彤彤非常直截了当地说，“目前国内的HR管理人员，主要精力还是管理事务型的居多，特别是冲突型的事务，这对缺乏HR管理底蕴、多数还是半道出家的国内企业HR管理人员来说，尤其需要同行的协助。而得到这些协助的最好方式，就是建立和经营自己的一个圈子。” 　　“我的一位客户在工作五六年后遭遇了发展的瓶颈。在我的建议下，她参加了学习，并加入了一个经理俱乐部，很快找到了自己的新的定位，不再觉得HR工作枯燥无味了。”上海新创意公司资深顾问俞茵说，“在同一个企业工作的人都'呼吸着同样的空气'，久而久之，上下级、同事间会有相似的思维模式，可能对某些问题百思而不得其解。但如果能加入一个专业圈子，就可以从'走在管理'前沿的公司身上借鉴到经验与教训。” 　　解决急需的难题 　　孙彤彤对自己的HR圈子一直赞誉有加，其中一个重要原因就在于，这个圈子协助她解决了很多难题。 　　在日本企业做人力资源管理工作8年多的时间，孙彤彤的感受是，在日企做事难，做HR更难。“有好几次辞退员工的时候，这些员工都会拿中日民族情感说事。”孙彤彤说，“有个别极端的员工会嘲讽我是日本人的一条狗：帮日本人省钱、帮日本人压榨中国人特别是面对中日员工冲突的时候，左右不是人，维护哪一方都占不着理。” 　　幸运的是，孙彤彤在日企的HR Club上有一帮的“难兄难弟”，“每次中日关系出现一些紧张苗头时，我们就会在网络上碰面，相互交流各自企业的情况，在搜集到充分信息的前提下去做出预案。”孙彤彤说，“而且，我经常从这个圈子中感受到温暖，大家都有同样的感情经历，都是处于两面不是人的尴尬中。” 　　她举例说，有一次公司内部出现劳资纠纷，狂打劳动局的咨询电话，总是占线，情急之下，她打电话咨询了几个在参加HR论坛上认识的对劳动法规比较熟悉的朋友，很快形成了自己的解决方案。 　　而邓丽萍更为直接，早在她担任人力资源经理之前，作为主管的她，对一些事务性工作，只要是不熟悉而又重要性较大的，肯定会以最快的速度咨询圈子内的朋友，搞出个最佳的解决办法来。她认为，这虽然是个笨办法，但往往能获得最佳结果。 　　有一次，香港总部发来传真，要求深圳公司提供向中国内地捐助一所希望小学大概需要多少费用的相关数据。“由于要的特别急，我在网上查了半天，都是一些老信息，情急之下，我想起参加一次HR沙龙时认识的一个企业HR经理，他所在的企业就在半年前捐建过希望小学。”邓丽萍回忆说，“我即时打电话咨询他，很快就回复了香港总部。” 　　经历过多次成功的邓丽萍，坦言自己对HR圈子有些迷恋，她现在担任了深圳宝安区外企HR协会的一个管理职务，同时还是某专业HR网络论坛的版主。“这些东西虽然不会给我带来现实的物质利益，相反还需要自己投入精力与时间，但千万不能小看这些圈子的力量，在你工作上最需要的时候，就有可能推你一把。” 　　提升职业发展空间 　　深圳某网络公司的人力资源经理张平筠在今年6月，跳槽到了一个欧洲企业设在深圳的分公司，实现了她一直想进HR管理规范的外资企业历练的梦想。而这，得益于这家欧洲企业前任HR经理的极力推荐，这位HR经理是她在一个HR论坛上交换名片时认识的，“只是相互比较谈得来，对HR的认识都比较接近。”张平筠说，“之后一直保持工作上的沟通，彼此都颇为认同对方的一些思路与做法。她在离职转行做管理咨询之时，向她的上司强烈建议与我沟通面谈，没想到一次面谈后，第二天总经理就打电话让她赴任。” 　　孙彤彤认为，做HR工作一段时间后，很容易碰到瓶颈，这时候都会希望换一个新环境，或是在公司内部怎样突破自己。“如果是更换新东家，同样是HR经理人的朋友，会有很多不错的推荐，毕竟在职场多年后，在外谋职更多的还是要靠朋友，最有效的朋友还是做同行的这些朋友。”孙彤彤说，“如果你想在公司内部寻求自我突破，可以给你提供经验的，也是这帮圈子内的HR同行们。” 孙彤彤举例说，日企HR Club中的一个朋友更绝，她觉得自己实在受不了在日企内做HR的氛围，想转行做运营，但却没有信心：毕业四年来一直都在管理部工作，做的都是人力资源管理的一些细活。她把自己的心态描述得很详细，请求同是日企人力资源管理人员的同行们帮助她分析下一步应该怎么走，转行的优劣势都在哪里…… 　　意想不到的是，这一留言如同一石激起千重浪，包括孙彤彤在内的不少日企HR管理人员参与了这个讨论，“我的感觉是，我们最后帮她分析清楚了优劣势，促使她下决心转行，同时也使我自己更认清了隐藏在自己身上的很多东西，”孙彤彤说，“比如大家讨论到在日企做人事要注意哪些因素才能规避一些民族冲突时，我就会去检查自己，哪些地方做得不够，哪些地方做得不错。” 　　从这个意义上说，HR圈子的力量有时候可能也是无形的，可能HR管理人员在事先并不能预知或了解，但在这个圈子接洽的过程中，不经意间就会体现出来。 　　建立和维护HR圈子并不是想象的那样简单，需要投入大量的时间与精力，甚至是你的一些小智慧。 　　选择比经营更重要 　　“近朱者赤，近墨者黑”。一个人如果至身于某一不好的圈子，就会身不由己，许多事情无法左右；相反，如果一个人进入了一个好的圈子，在其遭受挫折时，就会有圈子中的人鼓励。由此看来，一个人对圈子的选择比对圈子的艰辛经营更加重要。 　　但无论是选择还是建立适合HR经理人自己的圈子，都要遵循以下三个原则： 　　一、类我原则。所谓类我原则，指的是在结交关系时倾向于选择那些在经历、教育背景、世界观等方面都跟自己比较相似的人。因为“类我”可以更加容易信任那些以同样的方式来看待世界的人，你感觉到他们在形势不明朗的情况下会采取和你一样的行动。更重要的是，和那些背景相似的人共事，通常工作效率会很高，因为双方对许多概念的理解都比较一致，这使得你们能更快地交换信息，而且不太可能质疑对方的想法。 　　二、邻近原则，指上班族的社交网络中多是和跟自己待在一起时间最长的人。 　　三、用共同活动原则来建立社会关系网络。强大的社会关系网络不是通过非常随意的交往建立起来的。你必须借助一些有着较大利害关系的活动，才能把自己和其他不同类型的人联系起来。事实上，任何HR经理人都可以参加多种多样的共同活动并从中受益，包括运动队、社区服务团体、跨部门行动、志愿者协会、企业董事会、跨职能团队和慈善基金会等。 　　另外，作为HR经理人，前提是千万不要利用圈子。当你把注意力更多地放在利用圈子上时，就会忽略了学习和研究，开始别人也许会认同你，但早晚人家会忘掉你。 　　像保养车子一样去保养圈子 　　“圈子并不是一进永逸的，而是像车一样需要保养。”北京方博企业顾问中心首席人力资源师丁晖如是说，他认为圈子是需要维系的。 　　丁晖将维系HR经理人的圈子总结为“积极奉献，乐于助人”。“保持适当的联系很重要，但要把握好尺度，太过亲密则显得有讨好之嫌，所以我维持圈子的原则是'若即若离'。比如一个月邀朋友们聚一次会，一周请同事吃一次饭。值得注意的是感情不可以单纯靠金钱来衡量，也不是吃几次饭就能拢络住人心，而是一个做人的态度，真诚最重要。” 　　对于HR经理郭菁来说，维系圈子主要是靠“感情”和“利益”。“像我做HR已经快十年了，我圈子里的人也都是从事相关职业的人，大家在一起聊得最多的是行业内的话题。维系圈子并不是刻意的，而是有感情基础的。利益方面，我们经常聚在一起打牌，然后一起吃饭，借以了解市场工作机会，拓展视野，另外老朋友介绍新朋友认识，都是通过吃饭等社交活动。” 　　“对于HR经理人来说，除了维持现时的工作关系，还应当把眼光放远些，即便某位同事离开了原来的位置，也不必急于划清界限，仍然可以保持一定联系。因此在下次有同类机会时，再次合作的可能性要远远高于重新寻找新的工作伙伴。”丁晖说。   转自：《管理@人》